一個(gè)方案落地 激發(fā)內生動(dòng)力 中國海油扎實(shí)推進(jìn)三項制度改革
來(lái)源:中國海洋石油集團有限公司 日期:22.06.14
干部人事、勞動(dòng)用工和收入分配三項制度改革是國企改革的“深水區”和“攻堅區”，是完善國有企業(yè)市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制、推動(dòng)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重點(diǎn)舉措。中國海油深入貫徹落實(shí)黨中央和國務(wù)院國資委決策部署，深化三項制度改革，自去年7月出臺《中國海油深化三項制度改革實(shí)施方案》以來(lái)，改革成效初顯，充分激發(fā)了廣大干部員工干事創(chuàng )業(yè)的積極性，在全系統形成了優(yōu)秀人才不斷涌現、青年骨干積極成長(cháng)的良好局面，有效改善了隊伍結構，激發(fā)了企業(yè)活力。
干部能上能下——如何上？因何下？
“能上能下”體現組織魄力。改革為青年骨干提供了更多開(kāi)創(chuàng )未來(lái)的機會(huì )，“揭榜掛帥、鼓勵摸高”讓想干事、能干事的優(yōu)秀人才“上得去”；突出實(shí)績(jì)實(shí)干導向，明確標準和制度，讓不勝任、不愿任的干部“下得來(lái)”；打破不同序列間的“隱形臺階”，讓人才在更適合的崗位上發(fā)揮價(jià)值，真正讓實(shí)干家“冒出來(lái)”。
105人次競聘51個(gè)崗位，有4個(gè)崗位分別超6人競爭，其中一個(gè)高達8人……這不是考研復試，不是公務(wù)員面試，而是研究總院三項制度改革競聘現場(chǎng)。
37歲的研究總院專(zhuān)家楊仁鋒，在6人同臺競爭中排名第1，成功競聘勘探開(kāi)發(fā)研究院開(kāi)發(fā)研究所所長(cháng)；同樣為37歲的青年先鋒謝仁軍，在7人同臺競爭中排名第1，成功競聘鉆采院副院長(cháng)……一批年輕科研干部如雨后春筍般涌現。
競聘讓青年骨干有了“奔頭”，干事熱情高漲。研究總院中層干部平均年齡從48歲下降至45歲，35歲左右的年輕中層干部占比從原有的3%提升至19%，干部隊伍結構明顯優(yōu)化，“年輕態(tài)”水平大幅提升。
改革不僅讓青年先鋒、所屬單位專(zhuān)家等年輕骨干“上”得有質(zhì)量，還讓業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)突出的員工“轉”得有動(dòng)力。
國貿公司以“面向業(yè)務(wù)、面向一線(xiàn)、面向海外”為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)靈活高效的考核機制，讓業(yè)績(jì)和能力成為考核晉升的首要條件。37歲的新加坡公司原油貿易高級主管于偉因為業(yè)績(jì)和業(yè)務(wù)能力出色，成功競聘銷(xiāo)貿總監。他說(shuō)：“海外業(yè)務(wù)市場(chǎng)化管理導向更加鮮明，在團隊組建、業(yè)績(jì)考評和薪酬體系方面，銷(xiāo)貿總監將有更多自主權，創(chuàng )新創(chuàng )效空間更大了。”32歲的張航、33歲的王君偉也通過(guò)競聘從11名候選人中脫穎而出，已派往海外鍛煉。
改革不僅讓“上”和“轉”的干部更年輕，還打破了“千軍萬(wàn)馬爭搶提干路”的舊觀(guān)念。國貿公司人力資源部負責人表示：“業(yè)績(jì)突出的銷(xiāo)貿總監收入會(huì )高于同級別的管理序列干部。這樣業(yè)務(wù)突出的員工就不再僅有管理干部一條路可走，完全可以在銷(xiāo)貿序列得到進(jìn)步和提升，到市場(chǎng)中搏擊風(fēng)浪展示能力，改革更有利于骨干員工走適合自己的發(fā)展道路。”
干部“起立”后，有沒(méi)有員工“沒(méi)坐下”？本次研究總院中層領(lǐng)導崗位競聘的崗位中， 5名原崗干部因競聘不成功或退出競聘或退轉其他崗位，占比近10%。對于“沒(méi)坐下”的干部，研究總院非常重視，積極穩妥地做好他們的思想工作。相關(guān)干部也表示，愿意發(fā)揮技術(shù)專(zhuān)長(cháng)從事技術(shù)工作，同時(shí)保持積極心態(tài)，參加下一輪技術(shù)崗位競聘。
員工能進(jìn)能出——如何進(jìn)？因何出？
“能進(jìn)能出”激發(fā)隊伍活力。打破身份界限，建立靈活高效的市場(chǎng)化用工制度，才能將優(yōu)秀人才“引進(jìn)來(lái)”，將不勝任員工“請出去”，促進(jìn)發(fā)展的“血液循環(huán)”。改革后，員工的職業(yè)發(fā)展將實(shí)現“縱向貫通、橫向轉換”，用工政策更完備，用工模式更先進(jìn)，隊伍結構更合理。
“我愿意簽署新崗位合同，繼續在中國海油工作！”聽(tīng)說(shuō)要實(shí)行崗位合同制的消息，有限公司天津分公司（簡(jiǎn)稱(chēng)有限天津）員工孫麗率先報名。在本次改革中，符合條件的社聘制直簽員工可以按條件轉為崗位合同制員工。
中國海油人力資源部相關(guān)負責人表示，一方面，用工形式紛繁復雜給統一的人事管理及績(jì)效考核平添了不少管理難度；另一方面，同一團隊中的不同用工形式會(huì )造成員工工作積極性不高、個(gè)人能力提升愿望不強等問(wèn)題，給穩定一線(xiàn)隊伍、夯實(shí)安全管理帶來(lái)挑戰。
打破身份界限，會(huì )不會(huì )帶來(lái)低水平“一刀切”，影響隊伍整體質(zhì)量？既要廣開(kāi)“進(jìn)”口，又要嚴把“進(jìn)”口。國貿公司加大市場(chǎng)化及公開(kāi)選聘力度，打造高質(zhì)量平臺“筑巢引鳳”，從國內外市場(chǎng)引入高端貿易人才。有限天津一方面引進(jìn)海外知名高校、科研機構和企業(yè)的高水平專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，另一方面針對關(guān)鍵核心領(lǐng)域等薄弱環(huán)節，探索引進(jìn)高水平創(chuàng )新人才，力爭在關(guān)鍵技術(shù)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展領(lǐng)域實(shí)現突破。
進(jìn)，皆大歡喜，出，則往往難盡如人意。針對部分員工擔心的“能進(jìn)能出是否意味著(zhù)考評不合格就要被辭退”等問(wèn)題，多家試點(diǎn)單位人事薪酬工作人員表示，“明確退出標準，豐富退出渠道”絕非“一刀切”地解除勞動(dòng)合同，而是結合工作實(shí)際明確了在崗員工、新聘大學(xué)生、新引進(jìn)成品人才等不同類(lèi)別員工的退出標準，為員工去留提供更加靈活多元的選擇。
收入能增能減——如何增？因何減？
“能增能減”提升人才動(dòng)力。更高的全員績(jì)效是“把蛋糕做大”的基礎。收入向生產(chǎn)一線(xiàn)和科研一線(xiàn)傾斜，突出了正確的導向，激勵員工到企業(yè)更需要、更重要的崗位工作，貢獻更大的價(jià)值。
“海貼漲了，海齡長(cháng)海貼還能再高，這在一定程度上改善了我的家庭生活。”來(lái)自南海西部油田的一位出海員工說(shuō)。激勵措施實(shí)打實(shí)，導向效果更明顯，不少員工反映，海貼提高后大家的出海積極性空前高漲，很多陸地終端員工也積極申請出海，一線(xiàn)員工更加愿意“向海而行”。
一位在渤海一線(xiàn)工作了十幾年的平臺總監說(shuō)，原來(lái)海上條件艱苦，年輕人不愿意出海，不時(shí)會(huì )有“空崗”問(wèn)題。遇到急難險重工作，帶動(dòng)大家積極性也有困難。現在海上通訊條件改善，海貼隨海齡逐年增長(cháng)，“被動(dòng)替崗”逐漸轉變?yōu)椤爸鲃?dòng)上崗”，一線(xiàn)隊伍的穩定性更有保障了。
中國海油人力資源相關(guān)負責人表示，收入分配向科研和海上一線(xiàn)合理有效傾斜，促進(jìn)“能增能減”制度化是本次改革的重要目標。
研究總院通過(guò)設置項目長(cháng)崗位獎（揭榜掛帥）、增設科研津貼等多種方式，體現收入差異化，對科研人員實(shí)施精準激勵。一位青年骨干表示：“成為揭榜掛帥的重大項目負責人，收入也會(huì )有一定程度的提高，這大大增加了科研一線(xiàn)的獲得感。”
員工收入向生產(chǎn)一線(xiàn)和科研一線(xiàn)傾斜，與此相對，如何做好“減”字文章？
今后，中國海油各級子企業(yè)將全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，經(jīng)理層成員的薪酬將會(huì )按照契約約定剛性?xún)冬F，年度或任期考核不合格的，扣減當年全部績(jì)效年薪或任期激勵；超額完成考核目標或作出突出貢獻的，則按約定激勵到位。